En Colombia, el teletrabajo está definido en el Artículo 2 de la Ley 1221 de 2008 como “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC – para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”.
TELETRABAJO
considerada como una modalidad de trabajo no presencial, se establecen algunos tipos de trabajadores:
- Autónomo: cuando el funcionario utiliza su propio domicilio o un lugar diferente, acordado con el empleador y acude esporádicamente a la empresa.
- Móvil: cuando la persona se apoya en el uso de dispositivos tecnológicos móviles, pero no tiene un sitio fijo de trabajo. Igualmente va a la empresa ocasionalmente.
- Suplementario: dependiendo de la necesidad del servicio, este trabajador labora entre la casa y la empresa.
Condiciones para la contratación
- Debe constar por escrito, identificando en este las condiciones mínimas para desempeñar el trabajo.
- Si el contrato se suscribe bajo la modalidad de teletrabajo, no aplica la reversibilidad al trabajo presencial.
Jornada laboral
De acuerdo con la sentencia C – 103 de 2021, proferida por la Corte Constitucional, cuando se generen labores fuera de la jornada máxima legal, estas deben pagarse.
Prevé el derecho al descanso y a la desconexión laboral, respetando los tiempos familiares durante la jornada y a la finalización de la misma.
Seguridad social
- La figura de afiliación es exactamente igual a la de todo trabajador.
- Se debe notificar a la ARL.
Debe realizarse la debida notificación al Ministerio de Trabajo, de igual forma se debe incluir la regulación del cargo en el Reglamento interno de trabajo – RIT- . El empleador de otorgarle al funcionario un auxilio de conexión, destinado para el pago de internet y de consumo de energía.
TRABAJO EN CASA
Modalidad de trabajo no presencial regida por la Ley 2088 de 2021 y el Decreto 649 de 2022, solo puede implementarse de forma transitoria en un lugar diferente al habitual, en circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales.
Se desarrolla por el tiempo que indique el empleador o tiempo pactado entre empleado y empleador, por un término de tres meses, prorrogables por un término igual por única vez, a menos que persistan las circunstancias que le dieron origen.
No se requiere pacto o la suscripción de un otrosí al contrato. Debe haber una comunicación por parte del empleador indicando el tiempo que durará esta modalidad.
El empleador mantiene la facultad unilateral de exigir al trabajador volver a prestar sus servicios de forma presencial.
Jornada Laboral:
Para esta modalidad de trabajo aplican las jornadas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo, se prevé el derecho al descanso y a la desconexión laboral. Se deben respetar los tiempos familiares durante la jornada y a la finalización de la misma.
Seguridad Social:
Su afiliación está regida por las mismas características de los contratos habituales de trabajo, muy importante notificar este cambio a la ARL.
No es necesaria realizar notificación al Ministerio de Trabajo, ni es necesario incluir la regulación del cargo en el Reglamento interno de trabajo – RIT- . El empleador y el trabajador por mutuo acuerdo pueden pactar el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador.
TRABAJO REMOTO
Esta modalidad se rige por la Ley 2121 de 2021 y el Decreto 555 de 2022, trabajo no presencial que permite labores de forma remota en su totalidad. No obstante, es viable la migración a esta modalidad de los contratos vigentes.
Todas las etapas precontractuales y contractuales deberán realizarse de manera virtual, el empleado no debe asistir a las instalaciones de la empresa, este proceso se debe adelantar a través del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, sin costo alguno para el trabajador.
El contrato de trabajo se debe firmar conforme lo dispuesto en el Decreto 526 del 19 de mayo de 2021 – Firma Electrónica -.
El empleador y el trabajador podrán, de mutuo acuerdo pactar el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador, de igual forma se establece un auxilio que compensará los costos de internet, telefonía y energía, el cual no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte definido por el Gobierno Nacional.
Jornada laboral:
Aplican las jornadas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo. No obstante, las partes pueden acordar la distribución de la jornada a pactar y su distribución en la semana, sin que implique un cumplimiento estricto de horario al día.
Si la persona acredita tener a su cargo el cuidado de menores de 14 años, personas con discapacidad o adultas mayores en primer grado de consanguinidad que convivan con el trabajador y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada, con autorización previa al empleador que permita la interrupción.
Prevé el derecho al descanso y a la desconexión laboral. Se deben respetar los tiempos familiares durante la jornada y a la finalización de la misma.
Seguridad social, se debe informar a la ARL a través del formulario que esta designe.
No es necesaria realizar notificación al Ministerio de Trabajo, ni es necesario incluir la regulación del cargo en el Reglamento interno de trabajo – RIT- .
Para finalizar el trabajo remoto es permanente, es decir 100 % de forma virtual y no admite alternancia, el trabajo en casa se da de manera temporal por situaciones excepcionales, especiales u ocasionales. Por su parte, el teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.